勞基法第15條之1「最低服務年限」約定之必要性與合理性原則說明

［台北電子報］記者李文瀚/基隆報導

為保障勞工之職業選擇自由並維護勞資和諧，本府法制及勞動處提醒轄內雇主，依勞動基準法第15條之1規定，須有「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。

實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。

本府法制及勞動處指出，依據《勞動基準法》第 15 條之 1 規定，雇主與勞工約定最低服務年限時，必須在具備「必要性」與「合理性」的前提下，且符合下列兩項要件之一，該約定始具效力，否則無效：

為減少勞資雙方因認知落差引發的違約金或返還範圍爭議，勞動部通函特別釐清以下實務常見注意事項：

雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備「必要性」與「合理性」。
雇主若僅提供例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或是依法令應辦理的法定訓練，其所產生的費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
雇主若以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為合理補償，應明確告知勞工；倘勞工於約定期限屆滿前離職，雇主要求返還金額，應依「尚未履行服務之期間」按比例計算，不得要求全額返還。

基隆市政府呼籲，勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項不幸發生爭議，建請先行檢具具體事證資料進行內部理性協商；必要時亦得向本府申請勞資爭議調解。期盼勞資雙方在法規保障下相互體恤，攜手共創穩定發展的勞動環境。